Le gouvernement a annoncé l’autorisation de reprise d’activité pour la plupart des entreprises le 11 mai prochain.

Toutefois, cette reprise est conditionnée à la mise en place par l’employeur de mesures qui soulèvent de nombreuses questions en matière de droit du travail.

Ce document rédigé sous forme de questions/réponses pratiques aborde les points essentiels en matière RH/social pour envisager votre reprise d’activité le 11 mai prochain dans le contexte de l’épidémie du coronavirus.`

Il se présente sous la forme de 5 thématiques questions/réponses dans lesquelles sont successivement abordées :

I– la reprise de l’activité par le salarié ou le maintien du chômage partiel

II– les mesures que l’entreprise doit mettre en place pour reprendre son activité le 11 mai
III– la fin du contrat de travail des salariés et licenciement économique
IV– les congés payés des salariés en période de Covid-19

Vous pouvez également revoir l’interview de Maître Lysa HALIMI sur ce sujet lors du JT de France 2 dans le reportage « déconfinement : les entreprises préparent le retour des salariés ».

Notre cabinet se tient à votre disposition pour toute question complémentaire que vous pourriez avoir sur le sujet et pour vous accompagner dans votre reprise d’activité.

I- Reprise de l’activité par le salarié ou maintien en chômage partiel

1- Est-ce que je suis dans l’obligation de maintenir le télétravail après le 11 mai lorsque cela est possible ?

Le Ministère du Travail, prenant appui sur l’article L.1222-11 du Code du travail, érige le télétravail en obligation, dès lors que sa mise en œuvre est rendue possible par les moyens techniques de l’entreprise. Le télétravail n’est donc exclu que dans les hypothèses où l’emploi exercé par le salarié ne peut pas être organisé sous cette forme. L’entreprise sera donc dans l’obligation de maintenir le télétravail dès lors qu’il peut être mis en œuvre.

2- Est-ce que je peux maintenir mon salarié en chômage partiel au-delà du 11 mai ? Si oui, jusqu’à quelle date ?

Le dispositif de chômage partiel, tel qu’il a été mis en place , restera en vigueur, et sera ensuite adapté « progressivement, selon l’évolution de l’épidémie » d’après le discours du Premier Ministre au Sénat ce lundi 4 mai. Ce dispositif, légalement prévu pour une durée de douze mois maximums, pourra donc perdurer dans le temps.

Il sera possible de maintenir son salarié en chômage partiel, tant que l’activité économique de la société sera perturbée.

Jusqu’au 1er juin, le dispositif du chômage partiel reste inchangé, dans les conditions prévues par l’ordonnance du 22 avril 2020, qui prévoit une prise en charge de l’Etat à 100% pour les salaires égaux au SMIC . L’allocation couvre 70% de la rémunération antérieure brute du salarié pour les salaires excédant le SMIC et jusqu’à 4,5 fois cette valeur.

Dès le 1er juin, le montant de prise en charge par l’Etat du dispositif pourrait être modifié pour certains secteurs, comme l’a annoncé Muriel Penicault ce mardi 5 mai.

Le document dispositif exceptionnel d’activité partielle du ministère du travail du 4 mai n’apporte pas de précision complémentaire à ce sujet.

L’Etat sera amené à moins participer à l’indemnisation du chômage partiel, excepté dans quelques secteurs énoncés par la Ministre, tels que l’hôtellerie, la restauration ou encore le secteur de l’évènementiel dont les activités n’auront probablement pas repris à cette date.

En conclusions, le maintien du salarié en chômage partiel est possible au-delà du 11 mai, mais la prise en charge financière du dispositif par l’Etat pourrait être revue à la baisse dès le mois de juin.

Les secteurs énoncés dont l’activité ne pourra reprendre en raison des restrictions gouvernementales resteront toutefois indemnisés au titre du chômage partiel, à taux plein par l’Etat.

3- Est-ce que le salarié dont l’enfant ne peut pas reprendre l’école peut être maintenu en chômage partiel ?

Pour les salariés dont l’enfant ne peut pas reprendre l’école en raison de la fermeture de celle-ci, le dispositif de chômage partiel restera possible pour le mois de mai.

En revanche, dès le 1er juin, la Ministre du travail a fait savoir ce lundi 4 mai qu’une attestation serait nécessaire, laquelle devra être obtenue auprès de l’établissement scolaire, et faisant état de l’impossibilité de recevoir l’enfant du salarié. Cette attestation justifiera ainsi le maintien du salarié en chômage partiel.

4- Est-ce que le salarié qui ne souhaite pas que son enfant reprenne l’école peut être maintenu en chômage partiel ?

Dans plusieurs annonces télévisées, la ministre du travail a indiqué que le salarié qui ne souhaitait pas que son enfant reprenne l’école pourrait bénéficier du dispositif du chômage partiel.

Cette annonce, qui n’a été suivie d’aucun texte claire est à tempérer à ce jour.

Des précisions sont attendues sur ce point  pour les parents refusant de remettre leurs enfants à l’école.

5- Mon salarié peut-il refuser de revenir travailler en raison du risque que présente le coronavirus ?

Deux prérogatives permettent au salarié dans une situation de danger de ne pas se rendre sur son poste de travail sans être sanctionné à ce titre : le droit d’alerte et le droit de retrait.

  • Le droit d’alerte

La finalité du droit d’alerte reconnu au salarié est de permettre à l’employeur de prendre conscience de potentiels dangers, afin d’agir en conséquence.
En effet, l’employeur « prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement les lieux de travail » .

Il revient donc à l’employeur d’offrir à ses salariés un environnement de travail sécurisé.

Le salarié peut donc se fonder sur le risque de contagion au sein de l’entreprise, qu’il lui reviendra d’apprécier, au même titre que le danger que cela représenterait.
Plus le risque est élevé, et plus le danger pourrait paraitre grave.

Ainsi, le salarié remarquant l’ignorance des gestes barrières et procédures de précaution au sein de son environnement de travail, pourra en alerter son employeur et sera en mesure d’exiger une adaptation, en mettant en place une désinfection des postes de travail par exemple.
A défaut, le salarié pourra ne pas reprendre son poste sans être sanctionné à ce titre.

Afin de faire cesser ce danger, l’employeur peut prendre des mesures visant à réduire les risques de propagation du virus, comme c’est le cas en réorganisant des postes de travail, des horaires de travail, ou en prévoyant l’application des gestes barrières. Nous vous invitons sur ce point, à poursuivre la lecture au point II, qui envisage les mesures nécessaires à la reprise.

Méconnaitre le droit d’alerte malgré l’exercice de celui-ci par le salarié, en cas de survenance d’un accident, reviendrait pour l’employeur à se rendre coupable d’une faute inexcusable en raison de son inaction. L’employeur pourrait ainsi voir sa responsabilité civile mais également pénale engagées, avec pour conséquences l’allocation de dommages et intérêts pour le salarié ayant exercé son droit d’alerte et/ou une sanction pouvant aller jusqu’à une peine d’emprisonnement de deux ans et une amende.

  • Droit de retrait

Le salarié peut se soustraire temporairement à l’autorité de son employeur, lorsqu’il estime qu’il existe un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, en exerçant son droit de retrait.

Néanmoins, le contexte de pandémie ne peut justifier à lui seul l’exercice du droit de retrait, le salarié devra démontrer qu’il se trouve dans une situation présentant un danger grave et imminent, le mettant en péril.

Il convient donc de distinguer la situation, selon que l’entreprise ait mis en place des mesures visant à assurer la sécurité et la santé du travailleur ou non.

Si l’entreprise a mis en place des mesures de protection de ses salariés

Dès lors que l’employeur met en place des actions de prévention visant à mettre en sécurité les salariés face au virus et à créer une organisation de travail respectueuse des gestes barrières, le droit de retrait ne pourra être justifié.

En cas d’exercice injustifié du droit de retrait, l’employeur peut envisager d’opérer une retenue sur salaire qui devra être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail puisqu’il se trouvera face à une absence injustifiée de la fourniture de la prestation de travail, ce qui est constitutif d’une faute pouvant aller jusqu’au licenciement.

Si l’entreprise n’a pas a mis en place des mesures de protection de ses salariés

Lorsque l’entreprise ne satisfait pas aux conditions de travail envisagées par le Gouvernement afin de veiller au bon déroulement de l’activité, dans le respect des normes sanitaires, le salarié pourra exercer son droit de retrait si la situation présente un danger grave et imminent.

Le Code du travail prévoit un régime protecteur du salarié, lorsque la situation justifie un retrait de sa part.

Dans ce cas, aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour ce motif à son égard, et aucun salaire ne peut être retenu concernant la période pour laquelle le salarié n’a pas fourni sa prestation de travail .

Il convient donc impérativement que l’entreprise mette en place des mesures avant la reprise de son activité le 11 mai, sans quoi le salarié pourrait légitimement refuser de revenir travailler.

Sur ce point, nous vous renvoyons au point suivant sur les mesures à mettre en place.

II- Les mesures que l’entreprise doit mettre en place pour reprendre son activité le 11 mai

La reprise du l’activité au sein de l’entreprise à la date du 11 mai, suppose que l’employeur se soit affranchi de plusieurs diligences, en mettant notamment en place un certain nombre de mesures visant à assurer la santé et la sécurité de ses salariés.

A défaut, l’exercice de l’activité pourra être restreint, voire interdit.

Veiller à éviter la propagation du virus dans l’enceinte de l’entreprise est donc une priorité majeure.

1- Quelles sont les mesures de protection des salariés que l’entreprise doit mettre en place ?

L’employeur afin de veiller à la protection de la santé et de la sécurité de ses travailleurs, doit mettre en place un certain nombre de mesures qui ont été préconisées par le gouvernement, en vue de la reprise de l’activité le 11 mai.

Lorsque le télétravail n’est pas possible, l’entreprise pourra demander une présence physique de ses salariés dans l’entreprise, à condition toutefois de prévoir :

– une aération des pièces de travail, permettant ainsi un renouvellement de l’air ;
– une désinfection des supports et outils de travail ;
– un aménagement du lieu de travail ;
– de se laver fréquemment les mains, utiliser du gel hydroalcoolique et d’assurer une distance d’un mètre entre les personnes ;
– une organisation des lieux de vies afin d’éviter les rassemblements de personnes.

Ces mesures peuvent être complétées en fonction du secteur d’activité.

A ce titre le ministère du travail propose une plateforme recensant les conseils pratiques par secteur d’activité pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs consultable via le lien suivant :

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/plateforme-recensant-les-conseils-pratiques-par-secteur-d-activite-pour-assurer

Les lieux collectifs, tels que les restaurants d’entreprises doivent également faire l’objet de réaménagements, afin que l’espacement recommandé entre chaque salarié soit appliqué.

Le personnel de l’entreprise devra impérativement être formé au respect des gestes barrières ou des mesures de protection mises en place.

A défaut, l’entreprise s’expose à une condamnation et des pénalités pour chaque jour de retard dans le défaut d’exécution de cette obligation.

A titre d’exemple, le TJ de Lille a condamné le 14 avril dernier le gérant d’un Carrefour Market à former son personnel à l’utilisation des outils de protection et à veiller aux respects des gestes barrières, notamment par les clients du magasin , sous peine de pénalités par jour de retard.

De même, Le TJ de Paris a ordonné le 9 avril 2020 à La Poste de procéder à une évaluation détaillée de chacun des risques professionnels identifiés du fait de l’actuelle crise sanitaire, en associant notamment les services de la médecine du travail, ainsi que les instances représentatives du personnels .

2- Ai-je l’obligation de fournir un masque à tous mes salariés ?

La fourniture d’un masque aux salariés d’une entreprise ne figure pas dans les mesures préconisées par le Gouvernement afin de faire face au Covid-19.

En conséquence, l’employeur n’aura pas pour obligation de fournir un masque à chacun de ses salariés, dès lors que la distanciation est possible entre chaque salarié. Le Gouvernement a notamment rendu obligatoire le port du masque lorsque la distanciation ne peut se faire entre deux ou plusieurs salariés.

Bien que la distanciation puisse être mise en œuvre, l’employeur peut décider d’instaurer le port du masque obligatoire dès lors que cette mesure est justifiée par la nature des risques, et qu’elle est adaptée à la nature des tâches à accomplir, tout en étant justifiée et proportionnée à l’objectif poursuivi .

3- Puis-je prendre la température de mes salariés avant leur entrée dans les locaux?

La prise de température n’entre pas dans les recommandations du Gouvernement, relatives à la mise en place de gestes barrières.

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) rappelle par ailleurs que les employeurs doivent s’abstenir de collecter de façon systématique et généralisée des informations relatives à la recherche d’éventuels symptômes pouvant être générés par le Covid-19 chez leurs employés.

En effet, dans un avis du 6 mars 2020 , la CNIL précise qu’il n’est pas possible de mettre systématiquement en œuvre des relevés obligatoires de températures corporelles de chaque employé, agent ou visiteur à adresser quotidiennement à sa hiérarchie, ces pratiques n’étant pas compatibles avec la protection des données à caractère personnel.

Le salarié peut donc refuser de se soumettre à la prise de température que lui imposerait son employeur.

La journée de travail devra faire l’objet d’un versement de salaire de la part de l’employeur qui a refusé au salarié récalcitrant l’accès à l’entreprise.

4- Que dois-je faire si un de mes salariés présente des symptômes visibles ?

L’employeur faisant le constat de symptômes visibles pouvant être associés au coronavirus, doit renvoyer le salarié à son domicile afin qu’il prenne contact avec son médecin.

Si les symptômes sont plus graves, il lui reviendra d’appeler le 15.

En présence d’une personne symptomatique, le Gouvernement a prévu un protocole en trois temps, permettant la prise en charge du salarié :

– isolement dans une pièce dédiée tout en veillant au respect des gestes barrières ;
– information d’un professionnel de santé dédié de l’établissement, ou du moins formé au risque Covid-19 ;
– recherche de signes de gravité, qui peut conduire soit pour le salarié à appeler son médecin traitant, ou bien pour l’employeur à joindre le médecin du travail, et le cas échéant si les symptômes paraissent graves, joindre le 15.

Il arrive que des travailleurs ne présentent pas de symptômes, mais soient considérés comme ayant eu des contacts étroits, au sens de la définition donnée par le Haut Conseil de la santé publique .

Ces travailleurs devront prendre contact avec leur employeur afin de prévoir des modalités alternatives, telles que le télétravail. Si cela n’est toutefois pas réalisable, le salarié devra se faire prescrire un arrêt de travail, si le médecin traitant l’estime nécessaire.

5- Puis-je procéder au dépistage de mes employés ?

L’acte de dépistage est un examen médical, qui ne peut être imposé, et suppose une prescription médicale.

En l’état actuel, les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés sont interdites.

A titre d’exemple, le Conseil d’Etat, le 15 avril 2020 , a rejeté, une demande de dépistage généralisé dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes.

Les médecins du travail gardent néanmoins la possibilité de prescrire et de réaliser ces tests. Ils peuvent également prolonger les arrêts de travail.

En revanche, les résultats seront communiqués aux salariés uniquement, sans obligation de transmission aux employeurs.

6- Quels sont les documents obligatoires que l’employeur doit rédiger ou mettre à jour avant d’envisager la reprise de son activité ?

L’employeur devra prévoir la mise à jour de documents nécessaires à l’adaptation du fonctionnement de l’entreprise. Parmi eux, le règlement intérieur, le document unique d’évaluation des risques ainsi que diverses formalités permettant au salarié d’être informé des conditions de son retour au travail.

Ces documents sont subordonnés à l’avis du CSE (comité social et économique), qui remplace les délégués du personnel depuis le 1er janvier 2020. Le CSE doit obligatoirement être constitué dans les entreprises de plus de 11 salariés. La pandémie de coronavirus a permis quelques modifications de ses modalités d’information et de consultation .

L’ordonnance du 1er avril 2020 offre une exemption aux entreprises de plus de 11 salariés qui ne seraient pas encore dotées d’un CSE à ce jour.

Cette modalité est néanmoins limitée dans le temps, puisque l’organisation d’élections du CSE devra obligatoirement être mise en place à partir du 24 juillet 2020 dans un délai maximum de trois mois.

L’importance du CSE prend aujourd’hui tout son sens puisqu’il permet la régularisation des documents listés ci-après que l’employeur doit impérativement préparer pour envisager la reprise de son activité.

  • Le règlement intérieur ou note de service

Ce document prévoit l’application de dispositions propres à l’entreprise au regard de l’environnement et de l’exécution matérielle du travail.

Bien que facultatif pour les entreprises de moins de 50 salariés, la rédaction de ce document est nécessaire dès lors que l’entreprise souhaite notamment mettre en place des mesures de surveillance de ses salariés (pointage, caméra de surveillance, …).

En l’absence d’un tel document, la note de service peut également faire mention de règles de sécurité, de bonne conduite, ou encore donner des instructions sur l’utilisation de certains biens matériels.

Le contexte sanitaire actuel justifie que de nouvelles dispositions fassent leur apparition dans le règlement.

Ce document devra ainsi être complété par la mise en place de nouvelles mesures propres aux circonstances actuelles :

– instructions en matière d’utilisation des équipements de protection collectifs ou individuels ;
– précautions visant à garantir une distance minimale de 1 mètre autour d’une personne en octroyant une surface minimale de travail à chaque travailleur ;
– mesures de gestion des flux au sein du lieu de travail ;
– échelonnements quant aux horaires de pause afin d’éviter les affluences.

Attention, le règlement intérieur, tout comme la note de service, pour être opposable du salarié, doit être soumis à l’avis du CSE, lorsqu’il existe dans l’entreprise, puis communiqué à l’inspecteur du travail .

  • Le document unique d’évaluation des risques (DUER)

Le document unique d’évaluation des risques obligatoire dans toutes les entreprises depuis 2015 , contient les résultats de la démarche d’évaluation des risques mise en place par l’entreprise.

Son but premier est de faire état de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs au sein de l’entreprise.

Il contribue à la mise en œuvre de la sécurité de l’entreprise, et doit faire l’objet d’une actualisation en ce contexte particulier en incluant les risques liés au Covid-19.

De plus, sa rédaction ou actualisation revêt un enjeu majeur : la poursuite de l’activité de l’entreprise.

En effet, les condamnations résultant de l’absence de DUER ou sa non mise à jour des risques liés au coronavirus tendent à se multiplier partout en France.

A titre d’exemple, la Société Amazon a été condamnée par la Cour d’Appel de Versailles le 24 avril 2020 , pour ne pas avoir suffisamment évalué et pris en compte les nouveaux risques induits par le Covid-19 à l’égard de ses salariés, tout en rappelant l’importance des élus du personnel, devant être associés à l’évaluation des risques.

Bien que cette décision concerne une société de taille importante, l’obligation qui en découle s’impose également aux petites et moyennes entreprises.

  • Documents d’information à destination des salariés

Un courrier doit être adressé au salarié afin de le prévenir de la reprise d’activité en amont de celle-ci, de ses conditions.
Il est préconisé d’accompagner ce courrier d’une note d’information des salariés à risque élevé, d’un questionnaire sur l’état de santé du salarié et d’un guide des bons gestes à adopter dans l’entreprise.

La note d’information des salariés à risque élevé permettra d’informer le salarié des personnes dont l’état de santé présenterait un risque de développer une forme sévère du Covid-19, ainsi que la procédure à suivre afin de se procurer un arrêt de travail.

Le questionnaire sur l’état de santé du salarié, permettra de savoir s’il ne présente pas d symptômes de covid-19 et, est ainsi en mesure de reprendre son travail le 11 mai.

L’employeur n’aura pas accès aux informations sur les symptômes contenus dans ce questionnaire, mais sera uniquement destinataire d’un coupon-réponse indiquant s’il est concerné par un symptôme pouvant s’apparenter au virus, ou si au contraire il ne l’est pas.

Le guide des bons gestes à adopter dans l’entreprise contiendra, quant à lui, toutes les mesures mises en place par l’entreprise afin de prévenir la propagation du virus, et de la limiter.

  • Courrier d’information à destination du médecin du travail

Il conviendra également d’adresser un courrier d’information au médecin du travail afin qu’il puisse émettre des observations quant à la procédure mise en place par l’entreprise et les documents précités communiqués aux salariés.

III- Fin du contrat de travail des salariés et licenciement économique

1- Est-ce que je peux rompre la période d’essai de mon salarié ?

La rupture de la période d’essai ne peut pas avoir pour motif le Covid-19.

Le Code du travail encadre très précisément la rupture de la période d’essai des salariés, en précisant notamment sa finalité première : « évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Si la période d’essai a débuté et a perduré jusqu’à aujourd’hui, l’employeur a pu juger de l’aptitude du salarié à exercer son travail, et pourra donc mettre fin à la période d’essai.
En revanche, si la période d’essai n’a pas débutée, les aptitudes du salarié ne peuvent être évaluées. La rupture de la période d’essai du salarié pour un autre motif que celui fondé sur l’insuffisance des compétences serait fautive, et pourrait exposer l’employeur à des dommages et intérêts.

Si le salarié en période d’essai contractait le Covid-19, l’employeur ne pourrait pas, par ce seul motif rompre sa période d’essai. La Cour de Cassation avait préalablement jugé que la rupture de la période d’essai, fondée sur l’état de santé du salarié serait nulle en raison du motif discriminatoire de celle-ci.

2- Est-ce que je peux rompre la promesse de contrat faite à un futur salarié ?

La promesse d’embauche engage l’employeur, qui ne peut pas la rompre sans s’exposer à une rupture abusive considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ouvrirait droit pour le salarié à l’allocation de dommages et intérêts.

Le Covid-19 n’est pas un motif qui permet de justifier la rupture de la promesse de contrat faite au salarié.

Il est toutefois possible de placer le salarié bénéficiant d’une promesse d’embauche, en chômage partiel dès le commencement de son activité.
Si le contrat de travail prévoit une période d’essai, dans le but d’apprécier les compétences du candidat au poste, il sera alors possible de rompre la période d’essai si ce dernier ne présentait pas les qualités attendues.

3- Est-il possible de licencier mes salariés pour motif économique pendant le coronavirus?

Le licenciement pour motif économique est strictement encadré par les dispositions du Code du travail . En effet, il ne peut intervenir que dans certains cas spécifiquement visés par les textes.

La pandémie de covid-19 ayant entrainé un ralentissement, voire un arrêt de l’activité au sein des entreprises, peut effectivement entrer dans l’un des motifs économiques justifiant un licenciement.

Les difficultés économiques, s’observeront en référence à l’année passée, sur des périodes différentes selon la taille de l’entreprise, allant d’un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés à trois trimestres consécutifs pour les entreprises de trois cents salariés ou plus.

Il est également possible d’invoquer des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou encore de façon plus radicale, la cessation d’activité de l’entreprise.

Dès lors que le licenciement économique est justifié par l’un de ces motifs, l’employeur pourra procéder au licenciement de son salarié, en respectant toutefois les obligations qui lui incombent en matière de licenciement pour motifs économiques.

A ce titre, la procédure de licenciement devra également être respectée, pour ne pas s’exposer à une nullité du licenciement.

IV- Congés payés des salariés en période de Covid-19

Chaque année, le travail du salarié ouvre droit à des congés payés, à hauteur de 2.5 jours par mois.

Lorsqu’il se trouve face à des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut déplacer des congés d’ores et déjà posés par le salarié sur une période différente.

Le Code du travail prévoit notamment que l’employeur doive porter à la connaissance de ses salariés la période d’ouverture de la période de prise des congés payés au moins 2 mois en amont, et les informer de la validation de leur départ congés au moins un mois à l’avance. En cette période inédite, la question se pose du respect de cette réglementation.

1- Puis-je imposer à mon salarié de prendre des congés payés ?

Au vu de l’urgence sanitaire, et jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur est en mesure d’imposer ou de modifier la prise de jours de congés payés, voire d’en fixer les dates. Pour cela, un accord d’entreprise ou un accord de branche doit le permettre, bien que la durée maximale de congés payés imposés ne puisse excéder une durée de six jours .

Néanmoins, les circonstances actuelles ne permettent toutefois pas à l’employeur de s’affranchir du délai de prévenance d’un jour franc. La période de congés imposée ne pourra s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

L’ordonnance du 25 mars 2020 ne fait état que des entreprises étant régies par un accord d’entreprise, ou de branche, ce qui exclut potentiellement certaines entreprises de moyenne ou petite taille qui doivent continuer de se conformer aux dispositions légales en vigueur.

Pour ces petites et moyennes entreprises, n’ayant ni accord d’entreprise, ni convention collective, l’ordre et la date des départs doivent être fixés après avis du CSE , lesquels ne pourront pas être modifiés moins d’un mois avant la date fixée, sauf circonstances exceptionnelles, comme peut s’y apparenter la pandémie de coronavirus.

Il sera donc possible de modifier les congés payés d’ores et déjà posés par le salarié si ces formalités sont respectées, mais rien ne sera possible à l’encontre du salarié n’ayant pas posé de congés sur cette période.

2- Puis-je imposer à mon salarié de prendre des RTT ?

L’employeur est également en mesure d’imposer la prise de RTT à ses salariés, dans une limite totale de dix jours cette fois . Il doit toutefois prévenir les salariés concernés au moins un jour à l’avance, et lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés et dispose d’un comité social et économique, l’en informer. Par ailleurs, comme pour les congés payés, on ne pourra pas imposer des jours au-delà du 31 décembre 2020.

Notre cabinet est à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de ces mesures et vous conseiller pour toute question relative au droit du travail.

Lysa HALIMI

Avocate à la cour

Paris 4