Le CDI reste encore aujourd’hui en France la forme normale et générale de la relation travail. Il s’agit du contrat que l’employeur doit en principe faire signer au salarié à moins de justifier l’usage d’un autre type de contrat, tel que l’intérim par exemple.

On lui oppose généralement le CDD, qui en plus d’être différent sur le fond car doté d’une date de fin prévue à l’avance, requiert l’écrit non pas seulement à titre probatoire mais comme un critère de sa validité.

En effet, l’écrit dans le CDD est à la fois un critère fondamental de validité et un élément probatoire.

On retrouve ce principe à l’article L1242-12 du Code du travail qui dispose que:« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.»

En cas d’absence d’écrit, le CDD sera réputé comme ayant été conclu pour une durée indéterminée.

La Haute juridiction a une interprétation stricte de l’écrit, elle n’hésite pas à requalifier en CDI le contrat à durée déterminée qui n’a été signé que par l’une des deux parties, la seule absence de signature d’une des parties étant considérée comme une absence d’écrit.

Dans un tel cas le contrat ne peut être considéré comme un contrat à durée déterminée et sera requalifié en CDI.

Il s’agit d’une jurisprudence constante et la Cour de cassation l’a encore rappelé avec un arrêt récent rendu le 14 novembre 2018.

Cette sanction peut paraître lourde et injuste surtout pour l’employeur, mais il faut préciser que la Cour de cassation écarte la requalification de CDD en CDI pour les salariés qui refusent délibérément de signer leur CDD de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse, apportant ainsi une protection à l’employeur face à des salariés véreux. (Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-12.091)

Autre point qu’il est important de souligner : plusieurs changements ont été apportés par les Ordonnances Macron de 2017, elles ont notamment supprimé la requalification automatique du CDD en CDI quand l’employeur a omis de remettre le contrat à son salarié dans les 48h suivant l’embauche.

A cela s’ajoute la nouvelle rédaction de l’article L.1245-1 du Code du travail qui elle aussi écarte l’automaticité de la requalification du CDD en CDI, et introduit à la place, des dommages punitifs à la charge de l’employeur.

Ainsi, sera-il intéressant de voir le positionnement de la jurisprudence pour les faits postérieurs à cette ordonnance et à la nouvelle rédaction de l’article.