Droit du travail

Le monde du travail vous expose en tant que salarié ou employeur à un risque de contentieux.

Le Cabinet HALIMI AVOCATS a su développer depuis de nombreuses années sa pratique du droit du travail en représentant les salariés et les entreprises devant les conseils des prud’hommes et les Cours d’appel dans tous les domaines liés au droit du travail.

Nous vous conseillons en amont afin de prévenir les risques de contentieux et vous assistons lors des conflits en définissant une stratégie de défense sur-mesure.

Nous mettons nos compétences au service de vos besoins

Nous contacter

Vous êtes salarié

Vos enjeux

  • Vous souhaitez remettre en cause le bien fondé de votre licenciement,
    Nous analysons la régularité de votre licenciement, vous conseillons et vous assistons en toute transparence sur l’opportunité d’une procédure et les sommes que vous pouvez réclamer.
  • Vous souhaitez dénoncer les faits de harcèlement dont vous êtes victime
    Ensemble, nous prendrons rapidement les bonne décisions afin de sécuriser au plus vite vos droits et trouver les solutions les plus adaptées pour vous aider faire face à cette situation.
  • Vous souhaitez obtenir le paiement de vos salaires, heures supplémentaire, indemnité de non concurrence,
    Nous vous aidons à obtenir rapidement le paiement des sommes retenues de façon abusive par votre employeur.
  • Vous souhaitez être aidé dans la négociation de votre rupture conventionnelle,
    Nous faisons le point sur les sommes que vous êtes susceptibles de réclamer à votre employeur et vous assistons dans la négociation avec votre employeur afin que vous soyez assuré de conclure une rupture conventionnelle conforme à vos intérêts.

Notre expertise

  • Contestation de licenciement
  • Négociation de rupture conventionnelle
  • Action en paiement de salaires, heures supplémentaires, indemnité de non concurrence

Vous êtes Employeur

En tant qu’employeur, il est indispensable que vous soyez épaulé par un avocat en droit du travail afin de vous assurer de la conformité de votre entreprise avec une règlementation sociale en constante évolution mais également pour vous aider à gérer des rapports humains individuels ou collectifs qui peuvent devenir conflictuels.

  • En amont, notre expertise vous aide à mettre en place les mesures nécessaires pour sécuriser votre entreprise dans la relation avec vos salariés et ainsi appréhender et améliorer le dialogue social avec votre personnel.
    En droit du travail, l’anticipation est votre atout gagnant.
    Poser les bases d’une bonne stratégie juridique dans votre entreprise vous assurera d’une issue positive en cas d’action de vos salariés devant le Conseil de prud’hommes.
  • En cas de conflit, notre expérience des contentieux devant le Conseil de prud’hommes permet de vous conseiller et d’assurer efficacement la défense de vos intérêts.
    Comme tout contentieux, la réactivité est essentielle pour évaluer les risques encourus et sécuriser au plus vite vos droits.
    Nous vous aidons à mener à bien une négociation favorable ou, à défaut, vous défendre efficacement devant le Conseil de prud’hommes.

Vos enjeux

  • Se mettre en conformité avec la réglementation en matière de droit du travail
  • Rédiger, modifier ou rompre un contrat de travail
  • Résoudre les conflits avec vos salariés

Notre expertise

  • Vous assistez sur toutes vos questions juridiques liées au droit du travail
    Rédaction des contrats de travail, envoi de salariés à l’étranger (détachement, expatriation), l’utilisation des technologies de contrôle des salariés, mise en place du télétravail, respect des règles d’hygiène et de sécurité, la gestion des absences, des accidents du travail, des arrêts maladie, exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur , gestion de l’insuffisance professionnelle des salariés
  • Vous défendre efficacement dans vos pré-contentieux et contentieux prud’homaux
    • Mise en place d’une procédure de licenciement
    • Négociation des conflits avec vos salariés
    • Défense devant le Conseil des Prud’hommes et la Cour d’appel

Questions fréquentes

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de n’importe quelle manière. Il se doit pour que le licenciement soit considéré comme valable de fonder le licenciement sur des motifs réels et sérieux et de respecter certaines obligations légales en matière de droit du travail.

L’employeur, pour mettre un terme au contrat de travail doit avoir un motif sérieux et réel, c’est à dire un  motif suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail.

Quel que soit le motif, l’employeur ne peut pas valablement fonder un licenciement sur une faute lorsque :

  • Les faits fautifs reprochés au salarié sont antérieurs à 2 mois

En effet, passé ce délai, l’action est considérée comme prescrite, l’employeur ne peut donc plus engager de procédure de licenciement sur ce motif.

Exemple : L’employeur reproche à son salarié des faits qui se sont déroulés il y a six mois et décide de le licencier pour cela. Est-ce que le licenciement est valable ?

Le licenciement n’est pas fondé dans ce cas car les faits fautifs ont eu lieu il y a plus de deux mois.

  •  Le fait fautif a déjà été sanctionné par une mesure disciplinaire

Exemple : l’employeur a adressé un avertissement à son salarié en raison de retards répétés. Peut- il licencier son salarié?

L’employeur ne peut pas licencier son salarié sur ce motif si, depuis l’avertissement, le salarié n’est pas arrivé en retard au travail. En revanche, si depuis l’avertissement le salarié est de nouveau arrivé en retard au travail, l’employeur est en droit de le licencier sur ce motif.

  • Le fait fautif est utilisé par l’employeur pour se débarrasser de son salarié.

Par exemple, si le salarié travaille depuis de nombreuses années au service de la société et que subitement des manquements professionnels lui sont reprochés, le Conseil de prud’hommes pourra douter de la réalité des faits fautifs invoqués par l’employeur.

En cas de licenciement abusif, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes dont :

  • Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
  • Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • Remboursement d’une partie des frais d’avocat

Depuis l’ordonnance Macron adoptée en 2017, les dommages et intérêts qui peuvent être alloués par les juges dans les entreprises de plus de 11 salariés sont plafonnés en fonction de l’ancienneté du salarié selon le tableau reproduit ci-après.

Toutefois, sachez toutefois qu’avec l’aide d’un avocat il est possible de remettre en cause ces barèmes qui peuvent être considérés comme contraires à des textes et conventions internationales. Ainsi, certains Conseils de prud’hommes ont écarté ce barème et condamné l’employeur aux paiements de somme supérieures.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, seul un montant minimal est prévu par les textes. Les juges restant libre d’apprécier le préjudice du salarié.

Sachez qu’en cas de licenciement pour faute grave injustifié, le salarié peut également demander le paiement de son préavis et de son indemnité de licenciement dont il a été privé.

Avant d’envisager de licencier un salarié pour motif personnel, l’employeur à l’obligation de respecter la procédure légale de licenciement.

Les grandes étapes de la procédure de licenciement sont : la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement, l’entretien, la lettre de licenciement.

A défaut de respecter la procédure de licenciement, l’employeur peut être contraint à verser au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.

Convocation du salarié à l’entretien préalable

Le salarié doit être convoqué à l’entretien préalable par une lettre RAR ou remise en mains propres contre décharge afin de justifier de la date et de la réception de la lettre par le salarié.

La lettre de convocation doit contenir les mentions suivantes :

  • objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (c’est-à-dire envisager le licenciement du salarié),
  • date, heure et lieu de cet entretien,
  • possibilité pour le salarié de se faire assister durant l’entretien par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié,
  • coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail pour que le salarié puisse se procurer la liste des conseillers.

 

Entretien préalable

L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable par le salarié.

Lors de l’entretien, l’employeur est tenu d’exposer au salarié les motifs qui lui sont reprochés et de recueillir les explications du salarié.

L’employeur ne doit pas annoncer lors de l’entretien s’il entend mettre un terme au contrat de travail du salarié.

Le salarié n’a pas l’obligation de se présenter à cet entretien, toutefois cela n’a pas d’incidence sur la suite de la procédure de licenciement.

 

Lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables et maximum 1 mois après l’entretien préalable

La lettre doit contenir les motifs du licenciement.

Depuis la réforme de 2017 en droit du travail, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne rend pas, à elle seule, le licenciement injustifié mais donne droit à une indemnité, pour le salarié, qui ne peut pas dépasser 1 mois de salaire.

Le préavis

 A compter de la notification du licenciement au salarié, ce dernier est en période de préavis qu’il est tenu d’exécuter sauf exception (faute grave ou lourde, inaptitude…).

Fin du contrat

A l’issue du préavis, le contrat de travail prend fin.

Le salarié peut en fonction de sa situation percevoir les sommes suivantes :

  • indemnité de licenciement,
  • indemnités compensatrices de préavis,
  • congés payés,
  • contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de rompre le contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur de ne pas avoir à se conformer aux obligations inhérentes au licenciement (procédure, délai..) et au  salarié  de bénéficier de l’allocation d’assurance chômage dont il serait privé en cas de démission.

La rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique que l’employeur se doit de respecter : entretien entre les deux parties, homologation de la convention…

La rupture conventionnelle prend la forme d’une convention écrite qui doit être signée par l’employeur et le salarié.

La convention prévoit notamment :   

  • La date de rupture du contrat de travail ;
  • La situation du salarié pendant la procédure (dispense d’activité, congés payés…) ;
  • La levée de la clause de non-concurrence, le cas échéant ;
  • Le remboursement de frais éventuels ;
  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

L’employeur doit au minimum verser l’indemnité légale de licenciement.

Toutefois, les sommes susceptibles d’être réclamées à l’employeur sont nombreuses : indemnité de préavis, congés payés, indemnité supra légale.

La rupture conventionnelle se distingue de la transaction qui intervient postérieurement à la notification du licenciement par l’employeur.

Attention : en cas de contestation, le délai pour introduire une action aux prud’hommes relative à une rupture conventionnelle est d’une année à compter de la date de son homologation.

L’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est préconisée afin de négocier efficacement une rupture conventionnelle avec votre employeur ou votre salarié.

L’employeur peut décider de modifier le contrat du salarié.

Toutefois, les modifications du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ne sont pas toutes possibles sans l’accord du salarié.

Il convient de distinguer selon que les modifications portent sur un simple changement des conditions de travail ou sur un élément essentiel du contrat de travail.

Ainsi, deux situations peuvent-elles être distinguées :

1– l’employeur souhaite changer les conditions de travail du salarié:

Dans ce cas, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer ces changements au salarié, sans besoin d’obtenir son consentement préalable.


2- l’employeur souhaite modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail
:

Dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord préalable du salarié concerné.

Changement des conditions de travail

Les changements des conditions de travail peuvent relever d’une modification dans la répartition des heures de travail d’un salarié à temps plein (sans modifier la durée du travail, ni bouleverser les horaires de travail), d’une nouvelle tâche qui correspond à la qualification du salarié, d’un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique si le contrat de travail contient une clause de mobilité.

Le salarié ne peut s’opposer à un changement de conditions de travail imposé par son employeur, sauf si ce changement constitue une atteinte excessive à sa vie privée ou un motif discriminatoire.

En cas de refus du salarié non justifié, l’employeur pourra procéder à son licenciement éventuellement pour faute grave sans préavis ni indemnité.

Modification d’un élément essentiel du contrat de travail

La notion d’élément essentiel n’est pas définie par la loi. Sont considérés comme tels: le lieu, les horaires, la durée de travail, la rémunération ou le changement de fonction entraînant une nouvelle qualification.

La modification portant sur un élément essentiel du contrat ne peut être envisagée qu’avec l’accord écrit du salarié et doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse à savoir notamment une réorganisation de l’entreprise, un problème disciplinaire…


En cas de refus du salarié, deux options peuvent être envisagées par l’employeur:

  • Maintenir le contrat en l’état en renonçant au changement envisagé,
  • Licencier le salarié en respectant la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, en lui versant des indemnités de licenciement.

Des difficultés économiques ou des mutations technologiques peuvent justifier les changements portant sur des éléments essentiels au contrat que souhaite entreprendre l’employeur sans que ce dernier n’ait besoin d’obtenir l’accord exprès du salarié.

L’employeur doit cependant informer le salarié par lettre. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour refuser la modification.

En cas de silence du salarié pendant ce délai, ce dernier est réputé avoir accepté la modification.

En cas de refus du salarié, deux options peuvent être envisagées par l’employeur:

  • Maintenir le contrat en l’état en renonçant au changement envisagé,
  • Licencier le salarié pour motif économique

Vous avez le choix de saisir le Conseil de prud’hommes seul ou de faire appel à un avocat qui se chargera d’assurer la défense de vos intérêts.

L’intérêt est grand puisqu’en tant qu’avocat expérimenté en droit du travail, nous pourrons vous conseiller sur les sommes que vous pourrez obtenir et les fondements juridique à invoquer pour que vos demandes prospèrent.

En outre, sachez que vous devrez faire face aux arguments juridiques développés par l’avocat de votre employeur.

Enfin, en cas d’échec à faire valoir vos prétentions devant le Conseil, vous ne pourrez pas formuler de demandes nouvelles devant la Cour d’appel qui n’auraient pas été présentées en amont devant le Conseil de prud’hommes.

C’est pourquoi, il est indispensable dès le Conseil de prud’hommes de formuler toutes vos demandes qui doivent être fondées en fait et en droit.

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